Darbuotojų įsitraukimas: ieškant sėkmės receptų pokyčių ir hibridinio darbo eroje
Gerda Asipavičienė
Darbuotojų Įsitraukimas: ieškant sėkmės receptų pokyčių ir hibridinio darbo eroje
Darbuotojų įsitraukimas yra daugiau nei tik užduočių įvykdymo lygis – tai organizacijos kultūros atspindys ir konkurencingumo variklis. Šiandien, kai hibridinis ir nuotolinis darbas tapo kasdienybe, organizacijos susiduria su sudėtingu iššūkiu: kaip užtikrinti darbuotojų įsitraukimą, nepažeidžiant jų asmeninio gyvenimo ribų.
Darbuotojų įsitraukimas: būtinybė ar mada?
Žmonių įsitraukimo ir psichologinių sąlygų klausimas organizacijose vystomas ilgą laiką. Dar 1990 m. apie įsitraukimo svarbą organizacijose pradėjo kalbėti William Kahn. Per pastaruosius metus, ši tema tapo vis aktualesnė ir dažniau tyrinėjama, suprantant tiesioginę sąsają tiek su darbuotojų lojalumu, pritraukimu, tiek su organizacijos rezultatais. Gallup (2022) tyrimai rodo, kad tik 30 proc. įsitraukusių darbuotojų svarsto keisti darbą palyginti su 74% neįsitraukusių. Harvard Business Review (2022) duomenimis, įsitraukę darbuotojai pasiekia geresnių rezultatų, rečiau patiria išsekimą ir ilgesnį laiką lieka organizacijoje. Tai tik keletas pavyzdžių, kodėl siekiančios augti ir išlikti konkurencingomis rinkoje organizacijos, ypatingą dėmesį turi skirti darbuotojų įsitraukimo klausimui.
Balansuojant tarp įsitraukimo ir asmeninių ribų
Įsitraukimo skatinimas yra sudėtinga užduotis, ypač kai reikia rasti pusiausvyrą tarp darbuotojų motyvacijos augimo ir asmeninio gyvenimo išsaugojimo. ,,Šiandien organizacijose keliamas klausimas, kur yra riba tarp atsidavimo organizacijos veiklai ir asmeninio gyvenimo,“ – teigia komandų koučingo profesionalė Gerda Asipavičienė. Svarbu pabrėžti, jog pastangos įvairiais būdais skatinti žmones visą energiją skirti darbui, dėmesį telkiant fizinės aplinkos kūrimui prarando svorį.
Kurdami sąlygas įsitraukimui, nepretenduojama į asmeninį gyvenimą. ,,Užduotimi tampa savarankiškumo, prasmingos veiklos pojūčio darbe augimas bei kultūra, kurioje įsitraukimas taptų pačių žmonių pasirinkimu, teikiančiu pasitenkinimą ir padedančiu siekti rezultatų,“- dalinasi Gerda Asipavičienė.
Komandos vaidmuo įsitraukimo stiprinimui
,,Kurdami sąlygas įsitraukimui siekiame užtikrinti palaikančią ir saugią aplinką, kurioje žmonės jaustųsi užtikrinti ir būtų pasiruošę susitelkti laukiančių užduočių įvykdymui. Prisiimant riziką, įgyvendinant ir kartu kuriant galimybes, žmonėms svarbu jausti, kad už jų yra komanda,”- dalinasi Heather Gordon-Young, organizacijose tyrinėjanti ir diegianti į žmogų orientuotą kultūrą.
Tuo pačiu Heather Gordon-Young pabrėžia, jog įsitraukimas nėra tik vadovų ar komandos lyderių atsakomybė: „Svarbu suprasti, kad saugumo jausmą komanda gali sukurti tik veikdama kartu. Vadovams svarbu išmokti pastebėti komandos narių tarpusavio santykius, nes isitraukimui būtina, jog darbuotojai patirtų pasitikėjimo, rūpesčio, priklausymo ir saugumo jausmą. Vadovai gali išmokti tai paskatinti,“- pabrėžia Heather Gordon-Young.
Vadovo dilemos: viena ranka kurdami, kita- griauname.
Organizacijos kultūros kūrimas tampa rimtu iššūkių ne tik žmonių ir kultūros vadovams, bet ir komandų lyderiams. Situacijos nelengvina nuotolinis darbas ir nuolatiniai pokyčiai. Kasdien vadovų sprendžiamos dilemos apima nuolatinį balansavimą tarp noro pasitikėti ir reiklumo, kritikos išsakymo ir įvertinimo bei daugybę kitų klausimų,
,,Laiko rėmai vadovus dažnai skatina savarankiškai atlikti užduotis vietoje delegavimo. Atsakomybės jausmas trukdo pasitikėjimo kūrimui. Iš pačių geriausių paskatų kylančios pastangos kontroliuoti situaciją, trukdo atsakomybės dalinimuisi su komanda. O viso to pasekmėmis tampa nuolatiniame chaose skęstantis ar perdegęs vadovas bei pasyvi komanda, laukianti nurodymų, nematanti augimo galimybių ir dirbanti tiek, kiek būtina,”- dalinasi Gerda Asipavičienė. Todėl siekiant skatinti žmonių įsitraukimą, būtina pastebėti, kaip šis deklaruojamas tikslas dera su kasdieniu elgesiu, nuostatomis bei vertybėmis, kuriomis vadovaujamasi.
Pozityvumo paradoksas
Pozityvumo kultūra būtina siekiant stiprinti įvertinimo ir pagarbos jausmą, kurti saugią ir skatinančią veikti aplinką bei pritraukti talentus. Tačiau, iš pirmo žvilgsnio patraukli pozityvumo kultūra gali turėti ir neigiamų pasekmių darbuotojų įsitraukimui.
Heather Gordon-Young dalinasi asmenine patirtimi, dirbant su negatyviu požiūriu išsiskyrusia komanda. ,,Jiems pradėjus kalbėti per susirinkimus, iš karto žinodavau, ko laukti. Dažnai nutylėdavau jų negatyvias pastabas, primygtinai reikalaudama pozityvesnio atsakymo. Mane užvaldė pozityvumo blizgesys,”- pasakoja Heather.
Strategė tvirtina, jog toks požiūris davė priešingų rezultatų. ,, „Manau, ši istorija puikiai parodo, kaip pozityvumas gali tapti spąstais. Pozityvumas, kuris naudojamas kaip jėga, nieko gero neatneša. Tas pats ir su sėkmės kultūra daugelyje organizacijų. Pozityvumas tampa jėga, kuri tyliai reikalauja intensyvių pastangų, entuziazmo ir pasiekimų, viską darant su šypsena,”- mintimis dalinasi Heather Gordon-Young.
Perdėtas pozityvumo siekis gali užgniaužti darbuotojų įsitraukimą.
Nuolatinio matomumo efektas
Nuolatinis reikalavimas būti pozityviems gali sukelti „panoptikono efektą“, kai darbuotojai jaučiasi nuolat stebimi ir priversti demonstruoti pasitenkinimą. Toks tiesioginis ar netiesioginis spaudimas kelia baimę kalbėti apie tikras problemas, trukdo atviram dalinimuisi idėjomis, skatina nusivylimą ir stabdo natūralų žmonių dalyvavimą sprendimuose.
Gordon-Young pataria vadovams žvelgti į ilgalaikę perspektyvą: „Vadovui svarbu suvokti, kad žaidžiate ilgalaikį žaidimą, o ne dalyvaujate vienos dienos treniruotėje. Jūsų tikslas – sukurti komandą, kuri dirbdama kartu gali pasiekti ilgalaikę sėkmę.“
Nutraukiant tylą ir kuriant pasitikėjimą
Pirmasis žingsnis, siekiant nutraukti tylą organizacijose bei pradėti kurti sąlygas įsitraukimui, yra pasitikėjimo vienas kitais kūrimas. ,,Atviri tikslingi pokalbiai apie tai, kas svarbu kiekvienam komandos nariui, veda link suvokimo, ko reikia visai komandai. Turėdami galimybę pažinti vienas kitą, kartu sutarti dėl prioritetų, komandos nariai savo iniciatyva imasi atsakomybės, suvokdami, kokią vertę kiekvienam iš jų ir visai komandai tokie įsipareigojimai ir susitarimai kuria,” – dėmesį atkreipia Gerda Asipavičienė.
Svarbu, kad tokiuose pokalbiuose būtų vietos skirtingoms nuomonėms išsakyti ir bendriems sutarimams rasti, o žmonės jaustųsi vertinami ir galėtų drąsiai išreikšti savo mintis bei idėjas. Tai leidžia organizacijoms mažinti klaidų tikimybę ir užtikrina, kad darbuotojai jaustųsi girdimi ir vertinami. Neatsitiktinai 80 proc. darbuotojų teigia, kad jie jaučiasi labiau motyvuoti dirbdami aplinkoje, kurioje vyrauja pasitikėjimas (Deloitte, 2022).
Įsitraukimas kaip ilgalaikės sėkmės garantija
„Jei sudarytumėte sąrašą veiksnių, kurie skatina įsitraukimą – teisingas atlyginimas, autonomija, tobulėjimo galimybės, asmeninis vaidmens tinkamumas, darbo ir gyvenimo balansas, reguliarus grįžtamasis ryšys ir kt. – tik nedaugelio iš jų trūkumas galėtų stabdyti įsitraukimą taip, kaip stabdo saugumo trūkumas,” – pabrėžia Heather Gordon-Young.
Kai žmonės jaučia, kad jie yra svarbūs organizacijai, jų kuriamas poveikis bei idėjos yra reikšmingos ir vertinamos, jausdamiesi saugiau, jie natūraliai siekia išnaudoti savo galimybes. Tai sąlygos, kurios stiprina natūralų žmonių įsitraukimą, taip pat skatina pasitenkinimą darbu ir geresnius rezultatus.
Gordon-Young apibendrina daugialypį žmonių įsitraukimo pobūdį: ,,Tikrasis uždavinys yra sukurti sąlygas, kad žmonės galėtų dirbti kartu kurdami geriausią įmanomą rezultatą organizacijoje, kuriai jie skiria savo įgūdžius, dėmesį, energiją. O tuo pačiu – pasirūpinti žmonėmis, kurių deka organizacija egzistuoja.”
Investicija į darbuotojų įsitraukimą nėra tik trumpalaikis sprendimas – tai strateginis veiksmas, kuris padeda adaptuotis ir veikti nuolatiniuose pokyčiuose ir užtikrina organizacijos sėkmę ilgalaikiu laikotarpiu. Sutelkdamos dėmesį į aplinkos, kurioje darbuotojai gali veiksmingai bendradarbiauti ir įsitraukdami išnaudoti savo įgūdžius, kūrimą, organizacijos gali sustiprinti atsparumą ir išlaikyti konkurencinį pranašumą besikeičiančioje darbo aplinkoje.
