Koks darbuotojų kaitos procentas gali būti laikomas norma?

Besikartojantis klausimas, kai kalbame apie motyvaciją, pasitenkinimą darbu, įsitraukimą. Nors paprastai organizacijose apsibrėžiama, kokio pokyčio siekiama, skaičiai atspindi tik dalį informacijos. 

Matant vienokius ar kitokius skaičius, dažnai daug svarbiau tikrosios priežastys, dėl kurių žmonės apsisprendžia atsisveikinti su organizacija. Uždavus šia tema klausimą, labai svarbu, kiek esame pasiruošę priimti atsakymus ir iš tiesų pabandyti suprasti, organizaciją paliekančių žmonių motyvus. Kartais sprendimus lemia išorinės aplinkybės, o kartais tenka pripažinti, jog yra vidinių neišspręstų problemų. Greičiausiai sutiktumėte, jog ne visada pavyksta atvirai kalbėtis su žmogumi, apsisprendusiu palikti jūsų organizaciją ir nuoširdžiai gilintis į tokį sprendimą lėmusias aplinkybes. 

Tačiau tokie pokalbiai teikia naudos tik sąžiningai pripažinus, kokių situacijų neįvertinome, kokių aplinkybių nematėme ar į ką neatkreipėme dėmesio. Situacijos pripažinimas jau tampa pirma galimybe ateities pokyčiui. Net jei situacijos negalite pakeisti iš esmės, pagalvokite: Ką galime padaryti, kad žmonių noras dirbti mūsų organizacijoje paaugtų bent 1 procentu? 

Taip pat įdomios būna ir teigiamos išeinančiojo patirtys. Jos padeda sustiprinti tai, kas daroma gerai. 

O dabar, ženkime žingsnį atgal. Ką galime daryti, nelaukdami dienos, kai sprendimas atsisveikinti su organizacija bus priimtas? 

Dažnai tokios profilaktikos sėkmei koją pakiša klausimai ir situacijos, kurių svarbos neįvertiname. O neįvertiname, nes tai juk ,,savaime suprantama!”. Pvz. ,,savaime suprantama, kad be rezultatų negalime priimti tokių sprendimų, ,,savaime suprantama, kad metų pabaigoje atlyginimai kils”. Tai svarbu – visiems vienodai suprantamų klausimų dažniausiai nėra. Tai kas ,,savaime suprantama”, paprastai suprantama skirtingai. Aiškumas padės kurti tarpusavio santykius ir supratimą. 

Taip pat yra temos, kuriomis vengiame kalbėti, nes ,,vis tiek neturiu, ką pasiūlyti”, ,,šiuo metu nieko negaliu žadėti”, ,,pats/pati negaunu atsakymo” ir pan. Šios temos gali apimti tiek darbo užmokestį, tiek karjeros perspektyvas, darbų pasiskirstymą, atostogų ir kitus klausimus.  Neturite pakankamai informacijos? Pasidalinkite tuo, kuo galite. Nežinote? Juk tai taip pat galima ir svarbu pasakyti. Atviras pokalbis, ar net pripažinimas, jog situacija kol kas abiems pusėms nėra aiški, gali padėti kurti saugumo ir sąžiningumo jausmą. Dažnai vertę sukuria pats atviras pokalbis, pasidalinimas turima informacija ir realus dėmesys žmogui.

Ir dar viena svarbi sritis – įvertinimas. Girdžiu garsiai išsakomas mintis ir jaučiu nuovargį ,,kiek galima apie tą patį kalbėti”, ,,juk nieko išskirtinio nepadarė” ir pan. Žmonės, kurie jaučiasi įvertinti, organizacijoje lieka net 6 kartus dažniau. Taip pat McCain (2022) tyrimai tvirtina, jog 69 proc. žmonių, apsisprendusių keisti darbą, jame liktų, jei būtų įvertinti. Net į tyrimus žiūrint kaip į tendenciją, minčių dėl įvertinimo svarbos, kyla. Iš ko žmonės supranta, kad juos ir jų darbą vertinate?
Kalbant apie įvertinimo poreikį, dažnai vadovai paliekami nuošalyje. Atskira tema, tačiau kartais pamirštame, jog vadovai taip pat… žmonės ir ,,savaime suprantama, kad vertiname” čia taip pat neveiksminga.

Kokie maži pokyčiai padidintų galimybes žmonėms rinktis jūsų organizaciją? 

Kokias geriausias pamokas galime išmokti iš kiekvieno išeinančio darbuotojo? 

Straipsnis parašytas: Gerda Asipavičienė